Por qué no se debe retener el talento tecnológico
No retener talento tecnológico
¿Cuál es el problema más grave que enfrenta actualmente la industria tecnológica? Es una pregunta complicada, pero si tuvieras que elegir un desafío particularmente difícil, difícilmente podrías encontrar uno mejor que centrarte en la retención.
De acuerdo con los datos más recientes de la Oficina de Estadísticas Laborales, la tecnología enfrenta una tasa de rotación extremadamente alta, casi del 60 por ciento. Puede que pienses que este número alarmantemente alto tiene que ver con la industria siendo dinámica o con una gran cantidad de nuevas empresas más pequeñas compitiendo por talento, pero la rotación también afecta a los jugadores más grandes: la permanencia promedio de un empleado en Google es de 1.1 años; Uber, con 1.8 años, es solo ligeramente mejor; y, con una permanencia promedio de 2.1 años, Dropbox está cerca de la cima de la lista.
El alto costo de la rotación
De acuerdo con el Work Institute, cada rotación de un solo empleado le cuesta al empleador aproximadamente el 33 por ciento del salario de ese empleado. Otro estudio reciente realizado por SHRM pinta un panorama aún más sombrío, mostrando que el costo de reemplazar a un empleado puede ser tan alto como nueve meses del salario de ese empleado.
Y luego, por supuesto, está el tiempo que se necesita para encontrar un reemplazo. De acuerdo con nuevos datos de referencia de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio por contratación fue casi de $4,700. Si estás contratando para un trabajo que paga $60,000, es posible que gastes $180,000 o más para cubrir ese puesto.
La rotación, el tiempo y la capacitación de nuevos empleados son realidades costosas que enfrentan todas las empresas en la actualidad. En áreas de alta demanda, como el desarrollo de software, esto no es simplemente un problema de costos, sino también un problema competitivo. La capacidad de competir depende de la capacidad de ofrecer nuevas características de software.
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Tomando la iniciativa
En BairesDev, un unicornio de near-shoring, hemos logrado una tasa de rotación un 45 por ciento más baja que el promedio de la industria, y lo hemos logrado aprovechando el poder del aprendizaje automático de vanguardia.
Así es como lo hicimos: Después de decidir abordar este problema de frente, comenzamos evaluando el enfoque de mercado dominante para el problema. La mayoría de las empresas tecnológicas toman un enfoque decididamente reactivo, solo iniciando acciones de mitigación para evitar la renuncia cuando se identifica el riesgo de rotación. En pocas palabras, la industria tecnológica tiene procesos para identificar señales de advertencia tempranas del agotamiento potencial de un empleado y luego tomar pequeños pasos para posponer el resultado inevitable.
Desde el principio, queríamos probar una teoría diferente, centrada en empoderar proactivamente a los empleados. Y, siendo una empresa tecnológica, abordamos el problema construyendo un algoritmo de aprendizaje automático de vanguardia, una herramienta propia diseñada para identificar el riesgo de rotación entre sus talentos tecnológicos. Esta herramienta considera diversos factores como aumentos de salario, oportunidades de crecimiento, niveles de motivación, ubicación, experiencia, etc. Proporciona información valiosa que permite a los empleadores asegurarse de que sus desarrolladores de alto rendimiento se mantengan comprometidos y profundamente involucrados con su trabajo y la organización.
Cuando terminamos, volvimos al principio y ajustamos el algoritmo. Y luego lo ajustamos de nuevo, y otra vez, y otra vez. Junto con el aprendizaje continuo del algoritmo, en dos meses habrá logrado alrededor de 4,000 iteraciones. Nuestro objetivo era audaz: una tasa de retención del 100 por ciento. Para junio de 2023, la herramienta nos había acercado mucho, ayudándonos a alcanzar una asombrosa tasa de retención del 90 por ciento para los profesionales identificados como riesgos de rotación altos.
Avanzando más allá de la IA
Aunque tener una herramienta predictiva ayuda a descubrir cómo identificar de manera proactiva a los empleados en riesgo de abandonar la empresa, el trabajo de empoderar a los empleados comienza donde termina la IA. Naturalmente, factores como la compensación y el horario son esenciales. La experiencia muestra que nuestro Equipo de Experiencia de Personas es fundamental para facilitar conversaciones que fomenten un entorno de trabajo propicio para la retención de empleados.
¿Cómo? Cuatro componentes sorprendentes y bastante poco convencionales de participación:
- Hablar. Mucho: Mira, lo entendemos: la gente está ocupada y a nadie le encanta pasar una hora, o incluso quince minutos, hablando de algo que no está directamente relacionado con la tarea inmediata. Sin embargo, las entrevistas en profundidad revelaron que los empleados aprecian la gestión de talento proactiva que va más allá de lo superficial y se adentra en aspectos más profundos como la satisfacción laboral, las expectativas de carrera, etc. Aún más revelador, los empleados informaron sentirse agradecidos si sus supervisores mostraban interés en sus vidas personales, haciéndoles preguntas sobre sus familias, pasatiempos y otros temas que tenían poco que ver con el trabajo. Este enfoque no solo fomenta la comunicación abierta entre los gerentes de proyectos y sus equipos, animándolos a buscar interacciones significativas que construyan confianza y comprensión mutua, sino que también les da a los empleados la sensación de que son valorados no solo como funcionarios transaccionales, sino como seres humanos integrales que forman parte de una comunidad más grande y solidaria.
- Sin Etiquetas: Esto nos lleva a la segunda idea: Cuidado con las etiquetas. Los gerentes tienden a poner a los empleados en cajas, etiquetándolos según sus conjuntos de habilidades o responsabilidades. Esto puede hacer que el organigrama de tu organización sea más ordenado, pero corre el riesgo de hacer que los empleados sientan que están restringidos a roles exclusivamente predefinidos y que no pueden crecer ni desarrollarse. ¿Quieres hacer que los empleados sientan que el cielo es el límite? Permíteles explorar por sí mismos y aprovechar todo su potencial. ¿Cómo? Esto nos lleva a nuestro próximo descubrimiento.
- Complica las cosas: Los gerentes a menudo cometen el error de pensar que los empleados prefieren entornos de trabajo fáciles y sin incidentes. Lo contrario es cierto: especialmente en campos como la informática, donde los empleados a menudo pueden cansarse debido a la naturaleza repetitiva de la programación. Es crucial sacar a las personas de su zona de confort y presentarles desafíos reales y significativos. Al introducir nuevas tareas y estimular tareas, incluso, o especialmente, difíciles, es más probable que los empleados encuentren un renovado sentido de entusiasmo y propósito en el trabajo.
- Envíalos de vuelta a la escuela: No es sorprendente que la industria tecnológica se adapte y cambie más rápido que cualquier otra. Alentar a los empleados a mantenerse actualizados sobre los últimos avances tecnológicos es fundamental para mejorar su conjunto de habilidades y su desarrollo profesional individual. Sin embargo, también puede desempeñar un papel clave en el éxito general de cualquier organización. Además, brindar oportunidades de educación adicional, certificaciones y desarrollo de habilidades empodera a los empleados para mantenerse a la vanguardia de su campo.
Un cambio de paradigma en la retención de talento
Lo anterior no es solo un montón de consejos folclóricos sobre cómo ser amable con tus empleados. Más bien, estos conocimientos representan un cambio de paradigma en cómo las empresas tecnológicas abordan la retención de talento. Hasta ahora, la industria tecnológica ha abordado sistemáticamente el problema de la retención, centrándose en mitigar la rotación para reducir los costos asociados con reemplazar a los miembros del equipo. Enfoques basados en datos muestran que crear proactivamente un entorno atractivo que promueva el aprendizaje continuo contribuye a reducir drásticamente la rotación y construye entornos de trabajo dinámicos que empoderan a los empleados para pensar creativamente, experimentar con nuevas ideas y, como resultado, a menudo contribuir a un crecimiento considerable para sus organizaciones. Pero no solo tome nuestra palabra: en 2023, nuestra metodología logró una impresionante reducción del 52 por ciento en la relación de rotación en comparación con la primera mitad de 2022.
Conclusión: Olvídese de la retención y concéntrese en el crecimiento continuo
Aunque es fácil ignorar el elemento humano en una industria dedicada a líneas de código y servidores, los estudios demuestran repetidamente que incluso las empresas más atractivas no pueden retener el talento durante más de unos pocos años y que los costos de la rotación de empleados son significativos y perturbadores para la misión de la organización.
Como muestra nuestro experimento, las herramientas de aprendizaje automático pueden hacer maravillas para identificar a aquellos empleados con mayor riesgo de renunciar y ayudar a los empleadores a mitigar la situación de manera proactiva. Pero el enfoque proactivo comienza, en lugar de terminar, ahí. Los funcionarios de recursos humanos deben crear un entorno de trabajo sólido y gratificante que vaya más allá de la retención y fomente una cultura de crecimiento continuo.
Crédito de la imagen destacada: Alexy Almond; Pexels; ¡Gracias!
